之前读钱穆等诸大家写的中国历史，往往能领会到一种历史的悲哀，这种悲哀不是具体人物悲欢离合的命运，而是国家运势江河日下，君王权臣欲挽狂澜而不能的悲哀。趋势往往很明显：王朝建立初年，圣主明君制定了种种法律、制度和规范，当时往往都堪称良法美意，但是渐渐的这些规则就会变形，制度就会走样，常常会有一些老人在感叹：世风日下，人心不古。好好的制度，被那些不肖子孙都去钻了空子，搞得国家最后不可收拾。
这 其实还算是好的，毕竟开国时期的几十年里，那些制度还曾经良好的运作过一段时间。更可悲的是那些王朝中后期的改良派、革新派，一遭权在手，也秉着自己的良 心，凭着自己的智慧，推出了不错的「良法」，背后也有足够的「美意」。他们的下场，往往更惨，亲眼看到自己制定的制度，被下面的宵小钻了空子，越发的祸害 百姓，比如最典型的例子：就是宋朝的王安石了。
这个专栏，是《思考IT》，而非「思考历史」，扯这些千年以前的故事，是为什么呢？因为历史一直在重演，良法美意也一直被辜负，我觉得正可以借这个引子，来聊聊盛大的经验值。
这个匿名用户的答案，在知乎各种离职类问题中，高居榜首，目前已经有1210赞了。其中所描述的经验值体系，可以说完全属实，那么，我为何还要给这种制度，以「良法美意」的评价呢？
因为经验值体系的推出，真的出自美意。这是我离开盛大将近一年以后，才逐渐体会到的。
二、大锅饭与包产到户
先不急着谈盛大的事情，咱们从本源一点的地方说起：「大锅饭与包产到户」。大锅饭，现在大家都觉得不是个好东西吧，因为没有任何人拥有土地的所有权，而且无论干多干少，所有人都平均分配劳动果实，所以，每个人都不会有积极性，每个人都不愿意干得更多，白白便宜别人。
「改革开放」首先就是从包产到户开始的， 通过收入与劳动投入挂钩，激发了农民们巨大的劳动积极性。在自己的田里劳作，收获都是自己的——有一部分要上交国家，这个不能忘了——责任田的责任都是自己的，为自己负责是最大的负责。
责 任田，也是一种良法美意。但是，在企业里如果也实施责任田，就成了「绩效考核」这种近乎万恶的制度。为何所绩效考核万恶呢？因为，农田的产量是大家都算得 出来的一个客观量。而一个企业里各个部门的「绩效」往往取决于上级领导的主观判断，要上领导承认自己的贡献，而且同意自己的贡献比其他部门更多，就会有很 多手段需要灵活运用。
为了考核能够更加客观，「有智慧」的人们发明了「KPI」这种貌似客观的制度。所以我之前还写了一篇KPI，该死的KPI！ – 思考IT – 知乎专栏 以表明我对KPI的态度。
三、绩效考核、部门墙与讨好上级
公司大到一定的程度，人与人之间的协作，团队之间的协作，部门之间的协作，往往会出现问题。如果仅仅是人多嘴杂的沟通障碍，还容易解决。一旦牵涉到绩效考核，部门之间的矛盾就会越发的严重。
你的责任田是你的，我为何要帮你耕田？你的困难，为何要找我来帮忙？帮助你，对我的绩效提升毫无帮助，遇到问题，我不在你的田里捣乱使坏，就已经是有底线的好人了。
绩效考核，如果我的升迁都取决于我的上级，那么「讨好上级」就成为第一要义。讨好是个贬义词，也许可以委婉一点说：「做到领导想要的结果」。至于领导究竟想要什么：好好猜去吧。
四、经验值，一种创新的激励机制
以我在盛大的诸多见闻，盛大其实是一个有很多创新的公司。比如最早的、革命性的免费游戏模式；比如国外至今未见的网络文学按章节收费模式；比如以经验值为核心的「游戏式管理」。
新人升级容易，老人升级困难。低等级的升级容易，高等级的升级困难。这样的公平性，在多少公司，都是看不到的！
公司的员工手册里有诸多的奖惩条例，奖励都是 XX 点经验值，而惩罚都是扣 XX%经验值。这就意味着，越是高级员工，犯错误后受到惩罚越重！
部门与部门之间，可以谈判、然后协作。只要谈妥经验值的数量。部门墙无形中，就会减弱很多很多。我当年在盛大时，还跟领导抱怨：「咱们盛大这种互相帮忙的文化，实在不好，bla…bla…」现在想来，还是略有些惭愧的。
下级与上级之间，可以相对平等，因为我的经验值，不仅仅来自于我的直属上级，我还有很多其他的门路，可以赚到经验值。
员工的个人成长，非常地有方向与动力。赚经验值，自然就会升级，升级自然就会加薪，只要等级涨上去了，没有任何人能够阻拦我涨工资。
所有这些好处，通过在公司内部流动某种类似货币的东西，使得整个公司，变得更加公平、公开，变得更加有活力，更加开放，这都是桥哥当年制定经验值制度的良法美意！
五、现实不是童话
醒醒吧，王子和公主，从此以后并没有过上幸福的生活，制度从开始施行起，就开始走样了。引用一下我之前写过的两段话：
在网络游戏运营的领域，网游企业的目标是：诱使玩家投入越来越多的真金白银（这是最容易量化的东西），付出的却是虚拟的经验值与道具（所以这个生意极其赚钱）。
而在企业管理领域，公司的目标是：诱使玩家投入各种难以量化的工作量（这个太容易忽悠老板了），付出的却是真金白银的工资奖金（所以老板会花很多很多的冤枉钱）。
一 个集团公司，有无数的项目，每个项目都会有经验值被估算和分配。多米诺骨牌的第一块，就是在这里倒下的。因为无法做到公平估算。公司与公司之间存在贫富差 距，团队与团队之间，也存在贫富差距，善于忽悠的，轻松的工作却能分到大量的经验值；老实干活的，最后只能分人家剩下的一点点。
项目结束，分配经验值的权力，还是掌握在上级领导手里，不公平、不公正、不公开；分得少的人自然不满，分得多的人，也觉得还不够多。这是倒下的第二张多米诺骨牌。
团队间协作，同样需要评估效果，然后分经验值出去。到后来，自然是一笔糊涂账。相熟的人之间，私下有种种协议，兴高采烈的分着经验值。不相熟的部门之间，根本无法形成协作。这是倒下的第三张多米诺骨牌。
经 验值，就像是盛大内部的货币，而且按理说整个盛大应该只有一种货币，这种货币无论通行于何处，都应该价值一致。结果呢？在不同的部门和团队，经验值的获取 难度是不一样的；获取经验值能力与工作的能力并不是一回事；原本预想中的经验值流动也没有发生。一个价值模糊，流动性丧失的「货币」体系，自然就只能破产 了！
六、这究竟是怎么了？
虽然，我离开盛大的时候，就曾经断言「经验值体系已经破产了」。但是当我听到消息说：「盛大已经取消经验值」的时候，还是非常震惊的！甚至是非常惋惜的！
这是一个企业管理领域，极其重要的创新，最终却被证明失败了……
这究竟是怎么了？是这个制度错了？还是制度执行得不够好？
我的初步的结论是：因为制度不够完善，导致它执行得不够好，所以造成了最终的失败。
控制论，是一门研究动态系统在不断变化的环境条件下如何保持平衡状态的科学。这门科学告诉我们：要保正一个系统的持续健康，及时反馈与有效改进，必不可少。
从宏观来说，集团每年会产生多少经验值？这些经验值是如何被层层分配的？什么人在主导分配的比例？在分配的过程中，是否存在不公？项目的经验值估算，是否合理，应该由谁，以及如何估算？当出现不公平、不公正的现象以后，员工是否有申诉的渠道？
而以经验值为核心的游戏式管理体系，最大的问题就在于：没有及时收集反馈，没有及时修正完善。
到最后终于不可收拾，只能废止……
唉！！！